Segundo Donald Kirkpatrick existem quatro tipos de avaliações para medir os resultados dos treinamentos.
A primeira é a conhecida Avaliação de Reação, que avalia o grau de satisfação do participante durante o treinamento, essa em termos de resultados do ponto de vista do investimento, tem um peso muito pequeno.
A segunda é a Avaliação de Aprendizagem, que avalia o grau de conhecimento adquirido pelo participante durante o treinamento, pode ser feito através de testes teóricos e testes práticos, essa segunda avaliação já tem um peso um pouco maior do ponto de vista do investimento.
A terceira é a Avaliação de Comportamento, que serve para medir as competências comportamentais do participante após o treinamento e o peso é o mesmo da avaliação de aprendizagem.
A quarta é a Avaliação de Resultados, que vai medir o grau de desempenho/produtividade após o treinamento, essa avaliação é medida através de indicadores, esse sim, é o mais significativo do ponto de vista do investimento, pois só através dos indicadores que temos como enxergar a fotografia dos resultados, treinamento vs investimento.
O indicador nada mais é do que uma estatística que representa numericamente os dados, serve para acompanhar e avaliar os resultados dos treinamentos.
O maior estudioso no Brasil sobre “Indicadores de Treinamento” é o sociólogo e administrador Benedito Milioni, que já publicou 25 livros na área de (T&D) treinamento e desenvolvimento.
Em seu livro “Indicadores da Gestão de Treinamento e Desenvolvimento” ele apresenta 150 indicadores que podem ser usados para medir os resultados dos programas de treinamentos de acordo com o seguimento da empresa. Alguns desses indicadores são muitos conhecidos e utilizados pelos profissionais que trabalham com T&D, mas existem outros indicadores que não estão contemplados no livro do mestre Benedito Milioni, porque é muito especifico para empresas de transportes e distribuidoras de bebidas, por exemplo:
· Retorno de produtos: com esse indicador conseguimos medir a escuta ativa dos vendedores e a atenção dispensada ao cliente, pois quando o cliente compra fanta laranja e o vendedor aponta fanta uva, fica claro que faltou a escuta ativa e a atenção. Pode-se também fazer outras leituras desse indicador, por exemplo: o despreparo no manuseio do palm.
· Volume de vendas/metas de vendas: esse indicador é um dos mais importantes, pois consegue medir com mais precisão os resultados dos treinamentos de negociação. Mesmo sabendo que para cada produto existe uma meta de venda, podemos usar como indicador a meta geral ou usar um determinado produto como base de cálculo.
· Visita planejada vs realizada: aqui conseguimos medir os resultados do treinamento de gestão do tempo/produtividade. Podem-se cruzar também essas visitas com a ativação ou não.
· Índices de reclamações de clientes: podemos usar os índices de reclamações para medir os resultados do treinamento de qualidade no atendimento vendedor vs cliente.
· Índice de acidentes: é o indicador usado para medir os resultados do treinamento de direção defensiva dos motoristas e o uso do EPI.
· Pesquisa de clima organizacional: a pesquisa serve como indicador para medir a motivação.
· Quebra de carro: esse é bem específico para as empresas de transportes nos treinamentos de condução de veículo.
É comum encontrar profissionais de T&D que utilizam apenas como indicador o HH (hora homem) e a avaliação de reação, mais nem o HH e nem a avaliação de reação não tem peso do ponto de vista do investimento. Pois o fato do colaborador ter 8h de treinamento e ter gostado do instrutor não significa que ele venha trazer resultados para a empresa.
O que eu percebi ao investigar algumas empresas de transporte coletivo e distribuidora de bebidas em Alagoas e Sergipe no Brasil, é que os profissionais da área não têm o hábito de registrar as informações, e sem esse registro pouco se pode fazer.
Mais grave ainda foi encontrar em duas das empresas de transportes coletivo pesquisada, o profissional do RH responsável pelo T&D, utilizar apenas a pesquisa de reação e o HH como indicador por não saber que existem outras formas de avaliar.
Mas para que os resultados dos treinamentos sejam realmente eficazes é preciso cruzar os resultados de todas as avaliações e só assim medir o desempenho do colaborador.
Enfim, podemos usar esses dados para fazer o planejamento de T&D do ano seguinte, e justificar os investimentos feitos e os investimentos dos futuros projetos.
Mônica Liberato
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